Eén ding is constant in de wereld en daarmee in onze samenleving: verandering. Sla de krant maar eens open of scrol door nieuws-en mediasites, verandering is er altijd en op verschillende niveaus. 

De impulsen tot veranderen zijn divers en kunnen intern en extern zijn. Ook voor gemeenten is het noodzakelijk om ‘mee te veranderen’. 

Actuele aanleiding tot veranderen

In maart van dit jaar publiceerde het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) een rapport over de uitdagingen in het Sociaal Domein. Deze uitdagingen liggen niet alleen op het werkveld van de overheid maar ook zeker op dat van gemeenten. Tel daarbij op de gevolgen van de huidige crises in Nederland die het sociaal domein raken en men komt op een fikse taak voor gemeenten.

Bovenstaande situatie is een actueel voorbeeld van de noodzaak tot veranderen binnen gemeenten. De uitdagingen vragen bijvoorbeeld om veranderingen in de wijze van uitvoering van het beleid, in werkprocessen of in (nieuwe) samenwerkingsverbanden. Daarbij moeten veranderingen ook verbeteringen opleveren, dat is geen makkelijke opgave.

Verandering en de mens

In de praktijk blijkt vaak dat verandertrajecten niet het gewenste resultaat opleveren. Ze vertragen of mislukken helemaal ondanks alle goede intenties en het harde werken van bekwame en bevlogen mensen. Een reden hiervan is dat er te weinig aandacht uitgaat naar de mens in de veranderende organisatie. Laat die persoonlijke aandacht nu net een essentiële slaagfactor zijn.

Slaagfactoren

‘Mee-veranderen’ is ook spannend. Het bekende wat vertrouwen, veiligheid en geborgenheid geeft moeten worden losgelaten om plaats te maken voor nieuwe gewoontes en gedrag. Niet iedereen omarmt vernieuwing,  de ‘onbekende toekomst’ kan tot weerstand leiden bij medewerkers.

In verandermanagement wordt gesproken over slaag- en faalfactoren. Het managen van deze factoren is cruciaal voor het succes van elk verandertraject, groot of klein. Eén van deze factoren is de omgang met weerstand op team- en individueel niveau.

Omarm de weerstand

Leidinggevende blijven er waarschijnlijk het liefst bij uit de buurt, maar weerstand is hét moment om verbinding te maken met het team en medewerkers. Weerstand zegt namelijk ook iets over de betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel die medewerkers hebben. Het maken van die verbinding zorgt voor eigenaarschap en een breed draagvlak in het verandertraject. Hoe maak je gebruik van weerstand en hoe laat je deze in het voordeel van de verandering werken?

Hier volgen enkele tips en methoden:

• Urgentiebesef: Maak het ‘waarom’ en de noodzaak om te veranderen duidelijk en helder. Communiceer wat de gevolgen zijn wanneer er geen verandering plaatsvindt. Pas de communicatie aan op de doelgroep en bied perspectief: ‘what’s in it for me?’ Dit zorgt voor begrip en breder draagvlak.
• Inhoud van de weerstand: Onderzoek of de weerstand op de inhoud of juist op emotie is gebaseerd. Het is namelijk effectiever om aandacht te geven aan wat iemand tegenhoudt dan iemand alleen een nieuwe vaardigheid te leren.
• Rouwmanagement: Geef aandacht aan het loslaten van het oude bekende. Sommige verandertrajecten betekent werken met andere collega’s, andere systemen, een nieuwe werkwijze leren, werken met nieuwe processen of een combinatie hiervan. Deze veranderingen kunnen heel ingrijpend zijn op de werkvloer.
• Voorspel de mate van weerstand: Om de weerstand goed te kunnen managen is het voorspellen hiervan erg waardevol. Het adoptiemodel en de innovatietheorie van Rogers helpen om dit in kaart te brengen. Het geeft inzicht wie er binnen een team de verandering omarmt en wie juist niet. De ‘voorlopers’ kunnen weer ingezet worden als change agent of ambassadeur om nog meer draagvlak te creëren.
• Succes vieren: Veranderen doe je met elkaar, vier het succes dus ook met elkaar! Start met de kleine stappen, zien doet immers geloven.

Wil je meer weten over het succesvol doorvoeren van veranderingen binnen jouw gemeente of team? Neem dan contact met Melle op via [email protected]